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SUSPENSIÓN
Y/O DESPIDO POR FUERZA MAYOR O POR FALTA O DISMINUCIÓN
DEL TRABAJO.
Por el Dr.
Hernán Uría Romero integrante de ProblemasLaborales.Com
En los días
que hoy nos toca vivir, algunas empresas están utilizando
cada vez mas diferentes artilugios legales, a fin de
evitar pagar las sumas que corresponde a sus empleados.
Uno de estos artilugios, es despedir (Art. 247 L.C.T.)
o suspender al empleado "por causas económicas" (Art.
219 L.C.T.), o "por fuerza mayor" (Art. 221 L.C.T.).
De esta manera se evita pagar el jornal por los días
de suspensión o se reduce las indemnizaciones al 50
%.El sentido de esta nota es hacer saber al trabajador,
cuales son los requisitos que el empleador debe cumplir
para que esta suspensión y/o despido sean validos, ya
que la mayoría de las veces son utilizadas en situaciones
no aplicables. De tal manera que conociendo sus derechos
evite ser burlado en los mismos.
Suspensión: Es requisito esencial para que la
suspensión sea considerada valida, que este fundada
en justa causa, tenga plazo fijo y que sea notificada
por escrito al trabajador.
La suspensión por falta o disminución del trabajo debe
estar basada en una causal no imputable al empleador,
no pudiendo exceder las mismas de 30 días en un año,
contado a partir de la primera suspensión. En cambio
la suspensión por fuerza mayor, debidamente comprobada
podrá extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en
1 año.En ambos casos las suspensiones deberán comenzar
por el personal menos antiguo en cada especialidad.
Si las suspensiones exceden los mencionados plazos o
en su conjunto los 90 días en un año y no fuere aceptada
por el trabajador, dará derecho al trabajador a considerarse
despedido. Cuando el empleador no observare los requisitos
descriptos de causa, plazo y notificación el trabajador
tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el
tiempo que estuviese suspendido, si hubiere impugnado
la suspensión.
Los jueces son muy restrictivos al considerar cuales
son las causales de disminución del trabajo o fuerza
mayor que pueden aplicar las empresas. Además son muy
exigentes con la prueba de la misma.
De la
extinción del trabajo por fuerza mayor o por falta o
disminución del trabajo: Las mencionadas causales
no deben ser imputables al empleador y deben justificarse
fehacientemente. En este caso la indemnización se reduce
en un 50% a la que correspondería por el Art. 245 de
la L.C.T.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal
menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto
del personal ingresado en un mismo semestre, deberá
comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia,
aunque con ello se altere el orden de antigüedad.
Procedimiento
preventivo de crisis de empresa: La ley exige un
procedimiento especial que tramita ante el Ministerio
de Trabajo, previo a la suspensión o despido por razones
de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, siempre
y cuando los afectados por la medida superen el 15%
de los trabajadores de una empresa de menos de 400 empleados;
o el 10% en empresas de 400 a 1000 empleados; o el 5%
en empresas de mas de 1000 trabajadores.
Estos requisitos
establecidos por la ley, y que fueron descriptos en
la presente nota, pocas veces son cumplidos por las
empresas. Es por ello que si lamentablemente se ve inmerso
en una de las situaciones descriptas, no dude en pedirnos
una ampliación del tema o directamente envíenos su consulta
a: consultas@problemaslaborales.com
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