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SUSPENSIÓN Y/O DESPIDO POR FUERZA MAYOR O POR FALTA O DISMINUCIÓN DEL TRABAJO.

Por el Dr. Hernán Uría Romero integrante de ProblemasLaborales.Com

En los días que hoy nos toca vivir, algunas empresas están utilizando cada vez mas diferentes artilugios legales, a fin de evitar pagar las sumas que corresponde a sus empleados.
Uno de estos artilugios, es despedir (Art. 247 L.C.T.) o suspender al empleado "por causas económicas" (Art. 219 L.C.T.), o "por fuerza mayor" (Art. 221 L.C.T.). De esta manera se evita pagar el jornal por los días de suspensión o se reduce las indemnizaciones al 50 %.El sentido de esta nota es hacer saber al trabajador, cuales son los requisitos que el empleador debe cumplir para que esta suspensión y/o despido sean validos, ya que la mayoría de las veces son utilizadas en situaciones no aplicables. De tal manera que conociendo sus derechos evite ser burlado en los mismos.

Suspensión: Es requisito esencial para que la suspensión sea considerada valida, que este fundada en justa causa, tenga plazo fijo y que sea notificada por escrito al trabajador.
La suspensión por falta o disminución del trabajo debe estar basada en una causal no imputable al empleador, no pudiendo exceder las mismas de 30 días en un año, contado a partir de la primera suspensión. En cambio la suspensión por fuerza mayor, debidamente comprobada podrá extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en 1 año.En ambos casos las suspensiones deberán comenzar por el personal menos antiguo en cada especialidad.
Si las suspensiones exceden los mencionados plazos o en su conjunto los 90 días en un año y no fuere aceptada por el trabajador, dará derecho al trabajador a considerarse despedido. Cuando el empleador no observare los requisitos descriptos de causa, plazo y notificación el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviese suspendido, si hubiere impugnado la suspensión.
Los jueces son muy restrictivos al considerar cuales son las causales de disminución del trabajo o fuerza mayor que pueden aplicar las empresas. Además son muy exigentes con la prueba de la misma.

De la extinción del trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución del trabajo: Las mencionadas causales no deben ser imputables al empleador y deben justificarse fehacientemente. En este caso la indemnización se reduce en un 50% a la que correspondería por el Art. 245 de la L.C.T.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se altere el orden de antigüedad.

Procedimiento preventivo de crisis de empresa: La ley exige un procedimiento especial que tramita ante el Ministerio de Trabajo, previo a la suspensión o despido por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, siempre y cuando los afectados por la medida superen el 15% de los trabajadores de una empresa de menos de 400 empleados; o el 10% en empresas de 400 a 1000 empleados; o el 5% en empresas de mas de 1000 trabajadores.

Estos requisitos establecidos por la ley, y que fueron descriptos en la presente nota, pocas veces son cumplidos por las empresas. Es por ello que si lamentablemente se ve inmerso en una de las situaciones descriptas, no dude en pedirnos una ampliación del tema o directamente envíenos su consulta a: consultas@problemaslaborales.com

 

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